La dissonanza delle sfere di azioni del valore

Nel precedente post abbiamo parlato del Fattore Canguro, ovvero del fatto che lo Scrum Master è spesso costretto a saltare da un’attività all’altra non potendo garantire l’impegno totale sul proprio ruolo, troppo spesso “non capito”.

Ma anche il Product Owner non vive sempre (o spesso, decidete voi J) momenti felici.

po

Questa cosa può decisamente stupire, visto che il ruolo del PO è ormai universalmente riconosciuto nel mondo agile, indipendentemente dal framework o dalla metodologia che si decide di utilizzare

Troppo spesso, però, il PO viene inquadrato al pari del Product Manager, o ancora peggio del Project Manager, ovvero il garante dei “tempi”: la sua attività primaria diventa quella di riportare al management di livello superiore l’andamento delle attività e preoccuparsi di “assegnare” le cose da fare. Se poi si utilizza un tool per la gestione digitale delle Storie, diventa colui che scrive le storie nel tool…

In tal modo si spoglia il PO della sua attività chiave che, come sappiamo, è quella di mantenere costante il focus sul Valore, supportando il proprio team e l’organizzazione nell’adattamento costante in relazione alle attese degli stakeholder e in funzione del contesto corrente.

po role

Una cosa ben diversa dal “dover guidare” il team nelle proprie decisioni, soprattutto se di carattere prettamente tecnico, appartenendo quest’ultime primariamente alla sfera di azione del team di sviluppo, con l’eventuale supporto di specialist e team esterni.

Ma allora, come rispondiamo a domande come:

  • Ma il PO stima le storie?
  • Il PO può dare suggerimenti tecnici?
  • Il PO può dire di “no” al management?
  • ….

Sono tutte domande che non hanno una risposta assoluta (se si esclude ovviamente quanto specificamente previsto dalla letteratura) ma dipendono, banalmente, dal contesto operativo di riferimento. Prendiamo la prima: se l’intero team ritiene che la stima del Product Owner abbia un “valore” per la Storia specifica, nonostante valga sempre la regola “stima chi fa il lavoro”, non c’è nessuna legge divina che impedisce al PO di effettuare la stima, dotandosi, ad esempio, di un planning poker deck esattamente come tutti gli altri. Non è una scelta che mi piace consigliare e adottare, ma in alcuni contesti può effettivamente aver senso.

Restano però imprescindibili i doveri del PO di accertarsi che quanto si stia realizzando ha un effettivo valore (per il committente così come per il service provider), così come è suo diritto/dovere apportare tutte le modifiche che ritiene opportuno al Product Backlog, possibilmente sempre in maniera collaborativa.

Chiudiamo sottolineando che nche per il PO valgono le stesse identiche considerazioni fatte per lo Scrum Master rispetto alla distinzione “ruolo/posizione”: bisogna avere un ingaggio a tempo pieno sul ruolo per consentire alla Persona di coprirne i diversi aspetti e poter migliorare costantemente nelle proprie attività.

Stay tuned J

Kangaroo Factor: il Fattore Canguro nell’agilità del dualismo Ruolo e Posizione

Se vi siete imbarcati nella lunga strada che porta all’Agilità, e avete deciso di adottare uno dei framework più comuni (Scrum, DA, SAFe, ecc…), vi sarete sicuramente scontrati con un problema estremamente comune in tale scenario: il cambiamento e l’associazione dei Ruoli.

Per evidenziare il concetto, prendiamo come riferimento Scrum che, come ben sapete, prevede tre ruoli fondamentali: Scrum Master, Product Owner e Developers.

scurm roles

Scrum Roles

Quello su cui tipicamente ci sono le maggiori difficoltà, sia da un punto di vista aziendale dell’inquadramento sia nel riconoscerne l’ambito in modo da lasciarlo operare attivamente e full-time rispetto a propri compiti, è il ruolo dello Scrum Master.

Molto spesso non si intende il ruolo dello Scrum Master come un “ruolo”, ma come una “posizione” che viene assegnata al più bravo degli sviluppatori, come se fare lo SM desse potere e rappresentasse una scalata nella gerarchia organizzativa. Si può facilmente intuire come questo porti ad innumerevoli rischi, mettendo in crisi l’adozione del framework selezionato (e prima ancora il percorso di trasformazione Agile) a causa di una serie di disfunzioni primarie:

  • Tipicamente “il più bravo tecnicamente” non è detto che abbia i soft skill (caratteriali) e gli hard skill (know-how agile) necessari… anzi!
  • Se anche le condizioni del punto precedente fossero verificate in positivo, il “più bravo tecnicamente” è tipicamente preso, per la maggior parte del suo tempo, dalle attività di sviluppo e nel relativo supporto ai propri colleghi, occupandosi dell’Agilità nei tempi morti… praticamente mai!

Possiamo sintetizzare il discorso, evidenziando come la disfunzione di avere un ruolo di Scrum Master non ricoperto da una persona dedicata in modo esclusivo (o praticamente esclusivo) attivi il Fattore Canguro (Kangaroo Factor), costringendo la stessa a “saltellare” tra più attività con il risultato di perdere costantemente concentrazione ed eleggere sempre e comunque un ambito di focus primario: tipicamente quello tecnico. In tal modo l’azione di coaching e supporto costante in chiave Servant Leader dello Scrum Master è solo un miraggio, un bell’intento scritto in letteratura.

kangaroo

Fattore Canguro (Kangaroo Factor)

Per essere pragmatici, è comunque doveroso evidenziare come l’associazione del ruolo di SM al technical leader ha dalla sua almeno un vantaggio, ovvero il fatto che gli altri membri del dev team sono generalmente portati ad ascoltarlo, vedendo in lui una figura di riferimento rispetto alle proprie attività.

Il consiglio, in linea con quanto suggerito da DAD (in cui il technical leader è definito Architecture Owner, mentre lo SM assume il nome di Team Lead), è quello di optare per questa scelta solo se il team è di piccole dimensioni, non è necessario confrontarsi con gli aspetti di scaling e anche il progetto è relativamente piccolo.

In tutti gli altri casi, ma direi in generale, evitiamo tale scelta e poniamoci come obiettivo quello di eliminare l’effetto canguro non solo per il ruolo dello Scrum Master, ma per tutte le figure della nostra organizzazione: meglio uno Scrum Master che segue due team (se il problema è economico/giustificativo) che uno Scrum Master allo 0,00001%!

Stay tuned J

La perfezione alchemica del numero 7 che porta alla disciplina

Disciplined Agile (Delivery) è un framework di cui parlo spesso, sia perché apprezzo l’approccio estremamente pragmatico all’Enterprise Agility, sia perché mi risulta molto utile per parlare ai diversi livelli organizzativi di elementi e “fasi” che possono paragonare all’organizzazione in essere.

Nel corso dell’ultimo anno, il DA Consortium ha fatto un importante lavoro per rendere consistente il passaggio da Disciplined Agile Delivery (lifecycle) a Disciplined Agile che si occupa dell’intera organizzazione.

In particolare, come da tradizione del mondo Agile e Lean, partire dai Principi è un approccio consolidato che consente di chiarire la linfa essenziale che contraddistingue il framework o la metodologia specifica. DA definisce 7 Principi essenziali, incarnazione della perfezione alchemica, rappresentati in una struttura a nido d’ape:

da values

Alcuni sono in diretta relazione con quando presentato da Modern Agile ed Heart of Agile, di cui abbiamo già discusso nei nostri approfondimenti.

Vediamo di dare più corpo a tali principi:

  • Delight Customer (meravigliare il cliente), questo principio affonda le proprie radici nel primo principio Agile “Our highest priority is to satisfy the customer through early and continuous delivery of valuable software”, declinandolo in un’ottica maggiormente Lean Oriented con la consapevolezza che per fidelizzare i clienti bisogna fornirgli quel quid in più, andando a sorprenderli oltre le proprie aspettative;
  • Be Awesome (essere incredibili), il nostro successo aziendale dipende dalla capacità di aiutare le persone ad essere vincenti e renderli in grado di risolvere problematiche grazie alle proprie capacità. Come affermato da Richard Branson: “Take care of your employees and they’ll take care of your business”;
  • Pragmatism (pragmatismo), le persone devono confrontarsi continuamente con situazione che sono tutt’altro che ottimali. Diventa, quindi, indispensabile trovare la propria “Agile way”, accettando il fatto che sia necessario individuare il giusto equilibrio ed il giusto compromesso rispetto ad un possibile approccio ideale;
  • Context Counts (tener conto del contesto), contesti diversi richiedono strategie diverse. Questo comporta che, qualunque sia la pratica o il processo scelto, è necessario ricamarlo nel contesto specifico, andando a creare una cultura orientata al Continuous Learning ed Experimentation;
  • Choice is Good (poter scegliere è sempre positivo), ogni persona, ogni team ed ogni organizzazioni è unica. I team devono poter gestire e plasmare i processi, sperimentando cosa funziona realmente nel proprio ambiente, micro e macro;
  • Optimize Flow (ottimizzare il flusso complessivo), un’organizzazione è un Sistema Adattativo Complesso (CAS) composto da team che interagiscono tra loro e che evolvono costantemente influenzandosi a vicenda. La sfida è quella di trovare il giusto equilibrio e il ritmo che consenta di ottimizzare il flusso complessivo delle attività;
  • Enterprise Awarness (essere parte integrata dall’azienda), tutte le persone appartengono ad un unico ecosistema: l’azienda. I team possono trarre vantaggio da quanto fatto dagli altri, contribuendo al valore complessivo di quanto realizzato.

Tutti questi principi guidano l’Agilità all’interno di una visione olistica della sua adozione, creando le basi per l’approccio Goal-Driven caratteristico di DA.

Stay tuned J

Attenzione a non farvi distrarre dalla Big “A” dell’Agile

Il raggiungimento dello status quo è uno dei grandi rischi del mondo Agile.

Pensare di aver completato il proprio cammino è sintomo stesso che c’è ancora tanto lavoro da fare perché, probabilmente, non abbiamo capito in profondità il senso stesso dell’Agilità. Non dovremmo mai affermare “sono diventato Agile”, ma piuttosto “siamo continuamente al lavoro per far si che la nostra azienda sia in grado di rispondere sempre al meglio alle sfide di contesto”.

D’altronde una delle pratiche prese in prestito da Lean, ovvero il Kaizen, ci porta proprio a dire che bisogna migliorare continuamente a piccoli passi, in modo da limitare e gestire gli impatti senza per questo rinunciare a evolversi giorno per giorno. Stesso discorso per il dodicesimo principio.

kaizen

Ecco, in tal modo l’Agilità diventa un meccanismo implicito, uno strumento al servizio dell’obiettivo primario, e non l’obiettivo stesso.  È un aspetto fondamentale, ma che spesso sfugge, rendendo di fatto vano il percorso di rinnovamento e rischiando di sostituire il processo in essere con qualcosa che ha una maggiore tendenza, ma svuotato dell’essenza.

Se spalmassimo una trasformazione Agile sul quadrante di un cronometro, dopo aver raggiunto i primi risultati apprezzabili è come se la lancetta dei secondi fosse sulla prima unità aggregativa (tipicamente il 5) e, osservandolo, capiremmo quanto c’è ancora da fare. Ma la stessa metafora è utile anche per ricordarci che il tempo scorre velocemente e che rischiamo di restare indietro, se quanto stiamo facendo non è contestualizzato al dominio in cui ci muoviamo.

5chrono

Identificare un percorso di azione è fondamentale per consentire di avere sempre chiari almeno due obiettivi: quelli a breve e quelli a medio termine. In tal modo si evita di andare a naso e si riesce a comunicare ai diversi livelli interessati quelle che sono i “touch point” da attraversare per proiettarci e prepararci ai “momenti di verità”.

Troppo spesso si corre appresso alla “big A” di Agile, ovvero appresso alla brandizzazione di un approccio, una tecnica, un tool, che danno la falsa sensazione di essere al sicuro e di poter essere certi che il percorso intrapreso porti a risultati certi. Una sola sentenza: statene alla larga! Concentratevi su quando porta reale utilità e su quanto riesce a portare sul carro quanti più viaggiatori possibili.

Ovviamente, nessun dubbio che l’Agilità sia un’arma potentissima, ma come tale va maneggiata con cura per evitare che diventi un’occasione perduta e che non si riesca ad attuare i miglioramenti che ci si aspetta.

Stay tuned J

L’Incognita costellazione sottesa dalla “i” di Agile

La storia potrebbe cominciare così: una nuova organizzazione ci chiama, ci racconta come percepisce sé stessa, dicendoci dove vorrebbe migliorarsi, e ci chiede di supportarla.

Qui parte la “sfida previsionale”, dell’organizzazione e di noi stessi, sfida che deve accettare di buon grado il fatto di non potersi sottrarre alle regole implicite del Cono di Incertezza (Cone of Uncertainty), tanto decantate ed utilizzate quando si parla di Stime e Pianificazioni Agili.

cone of uncertainty

Cone of Uncertainty

Il Cono di Incertezza è uno strumento fondamentale, “portato” nel mondo del software da Barry Boehm come “Funnel Curve” e basato su una serie di lavori che hanno origine nell’ambito di uno studio sul Risk management nell’ingegneria chimica promosso dall’American Association of Cost Engineers alla fine degli anni ’50 del secolo scorso.

Il nome Cone of Uncertainity viene coniato da Steve McConnel, dopo che il lavoro di Boehm è stato raffinato, tra gli altri, dalla US Air Force e dalla NASA.

La potenza di questo strumento si trova nell’essenza stessa dello sviluppo dei sistemi appartenenti alla sfera del “Complesso” e dall’accettazione che le conoscenze relative aumentano in relazione al grado di avanzamento stesso del progetto: è praticamente impossibile, dati gli strumenti e gli approcci attuali, conoscere in anticipo con certezza quanto impiegheremo per la realizzazione di un progetto software.

Ogni progetto è unico, nella sua realizzazione, e si fonda sul lavoro di Persone, che sono uniche a loro volta ed evolvono costantemente.

Quindi, tornando ad un’azione di trasformazione: come possiamo dare un tempo certo per raggiungere il risultato, se l’ecosistema a cui ci riferiamo è costellato da una serie così ampia di incognite? La risposta è semplice: non possiamo!

multiple time

Quello che è possibile fare è sfruttare anche per le azioni di trasformazione i principi fondanti del Cono di Incertezza e considerare le stesse come un progetto (o meglio un programma) in cui si identificano degli obiettivi progressivi che consentono di attuare due aspetti primari:

  • Innestare nel contesto elementi di trasformazione e crescita progressiva, in modo da sviluppare il percorso di cambiamento;
  • Aumentare costantemente il nostro know-how di contesto, valutando i feedback ed i segnali che arrivano direttamente e indirettamente da quanto approcciato e dalle persone coinvolte.

In tal modo è evidente come un’azione di trasformazione debba realizzarsi a step progressivi, individuando finestre temporali (chiamatele Sprint o Iteration se preferite J) sufficientemente ampie da poter rendere significativa l’azione specifica, ma al contempo sufficientemente strette da poter intervenire rapidamente per correggere il tiro.

Al termine di ogni finestra temporale, è fondamentale validare quanto raggiunto, riflettere sugli step successivi e, di conseguenza, capire come allocare sufficienti risorse per raggiungere i nuovi obiettivi: approccio Lean Startup docet!

E qui si lega anche la classica domanda: ma come contrattualizzare il tutto?

La tematica è molto ampia, ma, in generale, valgono le stesse considerazioni e la maggior parte degli approcci che vanno sotto il cappello di “Contratti Agili”, dai più tradizionali Fixed-Price Contracts ai Cost-Plus Contracts.

Un approccio progressivo e legato alle evidenze, è un approccio che, nella mia esperienza, piace molto alle aziende, sentendosi “coccolate” e contando su un’azione “ricamata” sulle loro necessità e progressivamente rivista in funzione dei risultati ottenuti, piuttosto che essere vincolati ad un Piano realizzato up-front e poi preso a riferimento di tutte le scadenze a discapito del Valore prodotto…. waterfall memento!

Stay tuned J

La finta illusione dell’escapologia organizzativa indotta nella “e” di Agile

Avviare una trasformazione profonda come quella che porta un’azienda a scoprire la propria Agilità, diventando un’organizzazione in grado di adattarsi continuamente ai cambiamenti, richiede un Programma di forte intensità che incide sull’essenza stessa dell’“io organizzativo”.

Non di rado capita che si decida di “testare con mano” gli effetti del cambiamento, creando l’arcinoto Progetto Pilotta. Se a molti sembra un passaggio ovvio e dovuto, bisogna evidenziare che il successo di un progetto pilota non implica automaticamente il successo nell’adozione sistemica di quanto sperimentato, anzi!

pilot project

Il problema è che spesso si cade nella trappola di “proteggere” tale progetto, creando un ambiente specifico dissociato da quello reale, non soggetto proprio alle dinamiche che invece si vorrebbero risolvere con il cambiamento ipotizzato. Si tratta di una vera e propria azione di escapologia organizzativa, ovvero la capacità di isolarsi dal contesto specifico, creando le condizioni ideali che ci portano ad un successo apparente, ma non replicabile in quello reale.

Partendo da questa premessa, diamo un sguardo ai fattori primari di cui dovremmo tener conto affinché un progetto pilota sia realmente significativo:

  • Contesto. In un progetto pilota tutti ne conoscono la natura e i diretti interessati, e sentendosi “osservati” possono comportarsi come atteso piuttosto che come farebbero normalmente, falsando completamente il risultato;
  • As-Is. L’outcome del progetto dovrà confrontarsi con i processi esistenti ed abbattere la tipica resistenza al cambiamento prima di poter essere assorbito come sistemico. Bisogna sempre tenere in considerazione, inoltre, che quanto valido a livello locale potrebbe non funzionare a livello globale;
  • Risorse. Tipicamente sono sufficienti solo per il progetto stesso e l’estensione dei risultati richiede un programma di investimento specifico;
  • Coinvolgimento. Chi resta fuori dal progetto pilota può sentirsi escluso e fare quanto in suo potere, in modo più o meno esplicito, per affossare il tutto;
  • Tempo. Non esiste una diretta correlazione tra il tempo impiegato per il progetto pilota e il tempo che sarà necessario per rendere i risultati organici a tutta l’azienda;
  • Coraggio. Bisogna avere persone “illuminate” che non temono il cambiamento e non si arenano sul “… tanto qui non cambia mai nulla!”.

Questi fattori, non esclusivi, sono sempre presenti e ci portano a riflettere su quanto possiamo fare per porci almeno nelle condizioni di avere un progetto pilota che possa avere successo. L’obiettivo è che tale progetto deve rappresentare un valore concreto per la nostra organizzazione, andando a toccare almeno i seguenti elementi chiave:

  • Massimizzare gli elementi positivi. Bisogna sempre selezionare i progetti più promettenti che consento di validare rapidamente i risultati, senza costi e rischi eccessivi;
  • È fondamentale individuare Persone energiche ed entusiaste, tipicamente prone all’innovazione e al cambiamento. Inoltre, si deve avere a bordo uno sponsor aziendale di alto livello che senta propria l’iniziativa, aiutando a trovare le risorse necessarie;
  • Benefici di business. Il progetto pilota dovrà evidenziare chiaramente i benefici aziendali ai diversi livelli, dimostrando come il relativo saldo con gli investimenti sia positivo. I vantaggi ottenuti devono sempre riguardare sia le singole Persone che il contesto organizzativo complessivo;
  • Oltre il perimetro. Al progetto vanno associati un ambito preciso e obiettivi ragionevoli, evitando di “volare alla cieca” e dando un senso alle diverse azioni di pivot che generalmente lo accompagnano. Resta comunque fondamentale che il tutto sia “estendibile” al contesto complessivo e che non abbia senso solo nello specifico;
  • Apprendimento. Il progetto pilota non ha successo se produce qualcosa (o almeno non solo): si ha successo se chi lo attua e l’organizzazione tutta è in grado di imparare da esso, anche in caso di fallimento. Ricordate: “fail often, fail fast”;
  • Training e Coaching. Nessun progetto pilota può avere successo se non è accompagnato da opportune azioni di training e coaching. Il tutto è tanto più evidente e rilevante quanto più l’innovazione introdotta è dirompente;
  • Visibilità. Rendere il progetto visibile anche a chi non è direttamente coinvolto è fondamentale per cominciare a disseminarne i risultati e rimuovere la presunzione di “proprietà” che, tipicamente, chi non è coinvolto tende ad associare al Team pilota.

Infine, ricordate sempre che se il progetto pilota non ha più senso di continuare, allora è meglio interromperlo subito, rivolgendo la nostra attenzione a qualcosa di più utile per la nostra organizzazione.

Stay tuned J

Agile@school – Parte il progetto all’IIS Viola/Marchesini. Rovigo

Grazie a Michele Ferracin, con cui ho stretto amicizia e collaborazione ormai da qualche mese, il progetto Agile@School ha aperto i battenti anche nel nord Italia, precisamente a Rovigo all’IIS Viola/Marchesini.

Michele, anch’esso membro gi getlatestversion.it, ha portato il nostro progetto in una nuova scuola, e vedremo col tempo che succederà, anche se sono certo che sarà un successo, visto quanto successo a Parma gli anni precedenti.
L’idea è quella di creare una community, e ricordo a tutti i potenziali interessati di leggere questo mio post, in cui sottolineo le caratteristiche del progetto e come fare per aderire.
La cronistoria inizia qui.
E siamo già alla seconda lezione.

Spero vivamente che la cosa appassioni sia gli studenti, sia le scuole, sia i tecnici, che come noi, vogliono proporre un nuovo modo di avvicinare i ragazzi al mondo del lavoro.

Stay Tuned! 

La Giraffa che sottende la “g” di Agile

Una cosa è fondamentale nella vita di ognuno di noi: la capacità di rispettare gli altri, avendo sempre un atteggiamento propositivo senza scadere nella tentazione di scaricare sugli altri le proprie frustrazione o lo stress accumulato.

Uno dei soft-skill più importanti del mondo Agile, ancora più caratterizzante se si è uno Scrum Master o un Coach, è la padronanza del linguaggio non violento, ovvero un modo di comunicare che vada al di là di quello ordinario, tipicamente incline a giudicare, interpretare, stabilire e incollare etichette al fine di pretendere di imporre la propria visione e la propria idea di “corretto”.

violent communication

Il linguaggio ordinario è stato etichettato dallo psicologo Marshall Rosenberg come linguaggio sciacallo per connotarne la propensione naturale ed esclusiva alla pretesa: “bisogna fare questo…”, “devi farlo, che ti piaccia o no”, “basta così!”. L’effetto diretto è la frustrazione di chi riceve il “comando” che si sente mero esecutore, sopprimendo progressivamente ogni scintilla di creatività.

Dualmente, Rosenberg caratterizza quello che definisce il linguaggio giraffa, incentrato sul chiedere con garbo laddove il linguaggio sciacallo pretende. Lo psicologo ha scelto di associare simbolicamente a tale linguaggio la Giraffa, essendo quest’ultima il mammifero con il più cuore grande, oltre a simboleggiare la capacità, grazie all’alto collo, di osservare il tutto con un orizzonte più ampio.

jackal vs giraffe

Troviamo così una comunicazione improntata sulla richiesta: “potresti fare questa attività?”,cosa ne pensi se modifichiamo questo?”, portando ogni singola Persona a sentirsi partecipe delle scelte e a proporre soluzioni innovative.

Il linguaggio giraffa si basa su quattro punti chiave:

  • Osservare e non giudicare: dire ciò che si osserva senza contaminare le affermazioni con giudizi o valutazioni proprie. Ad esempio: “tu mi fai generalmente annoiare” [sciacallo], diventa “in questa occasione le tue argomentazioni sono state più di una volta poco attrattive” [giraffa]
  • Esprimere i sentimenti: dire ciò che si sente fornendo informazioni esplicite sul nostro stato. Ad esempio: “io mi sento manipolato” [sciacallo], diventa “non mi sento particolarmente a mio agio” [giraffa];
  • Chiarire a sé stessi i bisogni che nascono dai sentimenti: si tratta di esprimersi in funzione di un bisogno, motivando i sentimenti che li accompagnano. Ad esempio: “il tuo comportamento mi ha deluso” [sciacallo], diventa “sono deluso dal fatto che tu mi abbia ignorato perché avevo bisogno di confidarmi con te” [giraffa];
  • Formulare richieste precise: chiedere in modo chiaro e diretto è il primo modo per ottenere una risposta/azione di valore. Quindi, piuttosto che: “Mi piacerebbe conoscerti meglio” [sciacallo], “Vorrei stringere un rapporto più stretto con te, andiamo a bere insieme qualcosa questa sera?” [giraffa]

I quattro punti chiave sono sorretti da altrettanti principi fondamentali:

  • Rispetto per ogni persona, sincero ed incondizionato;
  • Dire sempre la verità, altrimenti si costruisce un mondo finto in cui scatta la “violenza”;
  • Non accettare ingiustizie, se lo si fa si rischia di giustificare “linguaggi violenti”;
  • Combattere le piccole ingiustizie alla nostra portata, ricordandosi di essere pronti a gestire la “violenza” che cerca di contrapporsi alla “non-violenza”.

Il tutto permette di creare un ambiente in cui le Persone collaborano in modo propositivo, sentendosi utili (desideri intrinseci) e sperimentando nuove soluzioni alle problematiche riscontrate. Chiudiamo con alcuni suggerimenti che possono aiutare a incontrare la propria giraffa:

  • Non usare il verbo essere in modo valutativo e categorico
    • sei sempre distratto!” [sciacallo], “ieri durante la riunione non hai prestato la dovuta attenzione” [giraffa]
  • Sostituire i verbi che sottendono una valutazione
    • il tuo atteggiamento è stato superficiale” [sciacallo], ma “durante la riunione hai mostrato superficialità” [giraffa]
  • Non considerare le proprie valutazioni come le uniche possibili:
    • devi chiederti perché hai fatto questo” [sciacallo], “io mi porrei alcune domande, giusto per capire se si è sulla strada giusta” [giraffa]
  • Non usare avverbi che portano a generalizzare i concetti:
    • sei sempre negativo!” [sciacallo], “durante la riunione mi sei sembrato disfattista” [giraffa]

Stay tuned J

DevOpsHeroes, ci vediamo l’anno prossimo!

Dettagli dell’evento

DevOpsHeroes è stato un grande evento. Non ci aspettavamo così tante persone e, soprattutto, non potevamo immaginare dei feedback così positivi nel complesso. I numeri:

  • Iscritti: 150
  • Partecipanti: 93
  • drop: 38%

Provenienza dei presenti:

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Soddisfazione dei partecipanti

Qui di seguito un grafico a radar che riassume il vostro gradimento in materia di data dell’evento, location, sessioni, speaker, ristorazione, accoglienza ed allestimento/kit di benvenuto:

soddisfazione

Un bel 4/5, molto alto nel complesso. Il tutto è rafforzato dalle risposte alle domande seguenti:

  • Tornerai?
    • Certamente, 26%
    • Molto probabilmente, 52%
    • Probabilmente sì, 20%
  • Suggerirai l’evento ai tuoi amici?
    • Certamente, 59%
    • Molto probabilmente sì, 32%
    • Probabilmente sì, 9%

E pensate che per l’87% dei partecipanti era la prima volta a DevOpsHeroes.

Altre considerazioni

Sappiamo che dovremo lavorare ancora e ancora per l’edizione del prossimo anno, sia in termini di organizzazione che di idee e di format. Tuttavia, possiamo dire di aver fatto molto bene. Un’ottima location ci ha aiutato a rendere il tutto molto professionale. 

Una nota positiva sono i feedback ricevuti. Il numero è praticamente identico a quello atteso (numero dei partecipanti x numero di sessioni seguite) e ciò ha dato a noi la possibilità di usare i risultati come “la vera sorgente” di ogni suggerimento.

Parlando di sessioni tecniche, includendo la stupenda speech di Martin Woodward, abbiamo ricevuto una serie di importantissimi suggerimenti. Lo sapevamo già prima, gli speaker sono di livello molto alto e hanno una passione al di fuori del comune. Ma, senza i sondaggi, come potremmo migliorarci? Ed è proprio qui che arriva il bello; le ultime due nottate le ho passate a sfogliare i bigliettini lasciati da voi, mentre il mio piccolo dormiva (per quel poco tempo, ecco). Ogni foglietto portava con sé le seguenti domande:

  • La sessione ha soddisfatto le tue aspettative?
  • Quanto era interessante?
  • Quanto è stata importante per te?
  • Come valuti la qualità della presentazione?
  • Com’è stato lo speaker? Divertente, Esperto, Insegnante, Motivatore, Oratore?

Ancora una volta un grafico a radar mostra i risultati.

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Dai risultati, gli speaker italiani sembrano essere esperti, oratori e addirittura qualche volta divertenti.

Conslusioni:

Siamo molto orgogliosi della seconda edizione di DevOpsHeroes. Engage IT Services e Upgrade hanno fatto un bel lavoro insieme. Speriamo si possa proseguire nella collaborazione (grazie Riccardo Rolando e Andrea Cannilla). Un ringraziamento speciale va a Martin Woodward che ha “attraversato i sette mari” per raggiungerci a Parma, e al nostro sponsor HPE che ci ha consentito di organizzare l’evento per intero. Ancora un grazie va a Silvio Di Benedetto e Giuliano Latini, che hanno seguito la parte di registrazione e di interviste, che vedrete presto qui.

Non esitate a scaricare il materiale di DevOpsHeroes nella sezione dedicata sul sito.

Per ultime, ma non per importanza, le nostre community GetLatestVersion.it, DotDotNet.org e WindowServer.it grazie alle quali eventi come questo sono possibili in realtà come la nostra.

Che dire, ci vediamo l’anno prossimo e…

Stay Tuned! 

La declinazione oscura della “l” di Agile

Tutti siamo probabilmente d’accordo che spesso è difficile trovare una definizione diretta ed immediata di Agilità… ed è giusto così!

Ogni realtà è Agile a suo modo, e anche l’adozione di un framework o di una metodologia specifica è da intendersi come un riferimento da cui trarre ispirazione, applicandolo il più possibile nel suo insieme per poi “rompere le regole” e trovare la propria declinazione di agilità.

Ma nell’Agile si annida un virus potenzialmente letale che cerca di farsi strada man mano che si procede nel cambiamento e bussa alla porta ogni volta che si incontra un intoppo o un problema: si tratta del lassismo.

Stiamo parlando dell’atteggiamento che porta ad una mancanza di serietà e disciplina nelle proprie azioni, sfociando quasi sempre in un menefreghismo ed in una rassegnazione generica che porta a considerare ogni sforzo inutile poiché “tanto nulla cambia”.

lassismo

Tenere alta l’asticella dell’entusiasmo durante una fase di cambiamento è uno dei compiti più ardui per chi si occupa di supportare il cambiamento stesso, al di la del ruolo specifico. Creare la necessaria empatia e portare a bordo tutti gli attori indispensabili per partire nel modo giusto può essere più o meno facile, partendo da un’azione di lift-off che consente di allineare tutti sugli obiettivi e sulle motivazioni che spingono ad intraprendere il nuovo percorso (ne abbiamo parlato qui: l’ossimoro implicito dell’ortodossia innaturale nel cambiamento stagnante).
Se in questo percorso ci allontaniamo da un approccio empirico, non caratterizzando la nostra azione in chiave inspect-and-adapt, rischiamo di divergere rispetto alla realtà, chiudendoci nella nostra iron tower e provocando un lassismo generale: in pratica le persone “tollerano il cambiamento” perché imposto e spinto da qualcuno giornalmente, ma non vedono l’ora di tornare a dedicarsi alle cose che, a loro avviso, sono importanti. La regressione è praticamente dietro l’angolo.

Alcuni esempi concreti riguardano l’adozione di uno specifico framework. Si pensi ad esempio a Scrum, che, seppur un ottimo punto di partenza in moltissimi casi, potrebbe non essere idoneo a supportare alcuni contesto specifico: se non si ha un Product Backlog in quanto tale, e i work item sono comunicato durante l’iterazione o a ridosso dell’inizio di essa, non è forse meglio operare in modo diverso? Ha ancora senso stimare in tal caso a livello team? Possiamo utilizzare il tempo relativo per trovare una forma diversa di condivisione delle informazioni o per realizzare “cose”? Riflessioni, non suggerimenti… ma di stiame si può morire :-)

regret estimate

Se le diverse azioni restano un mero esercizio stilistico, le Persone cominceranno a farsi scivolare addosso quanto si sta provando ad applicare con fatica, andando a vanificare gli investimenti relativi, ma, soprattutto, perdendo un’occasione per rinvigorire la propria organizzazione e rispondere alle nuove sfide.

Il messaggio è quindi eloquente: concentrarsi sempre e comunque su quanto porta realmente Valore nell’azione di cambiamento, abbandonando stereotipi e i “verbi”, senza chiaramente dimenticare di far tesoro della propria esperienza unita ad un forte background relativo.

Stay tuned J