Quando si parla di cambiamento, è interessante notare come la maggior parte delle aziende ascoltano con interesse ma poi alzano subito una prima barriera dicendo “…eh… sarebbe bello, ma da noi è difficile convincere le persone a cambiare!”.

Tale affermazione è supportata da diversi report che, annualmente, aggregano dati di centinaia di aziende a livello globale per capire lo stato di adozione dei diversi approcci ed evidenziare quelli che sono i principali problemi annessi.

Al top della classifica c’è proprio la resistenza al cambiamento: organizzativa, culturale e personale. La questione è che, se non si trova il modo di superare questo impedimento primario, l’adozione di nuovi Approcci Culturali come Agile, Lean e DevOps perde di qualsiasi significato, riducendosi all’adozione di alcune pratiche o strumenti che portano un micro beneficio locale senza contribuire in modo sistematico al riassetto generale in funzione del business.

In queste condizioni basta un piccolo intoppo o un cambiamento al vertice per tirare conclusioni del tipo: “Mah… in fondo Agile non è che funzioni poi tanto, torniamo ad un approccio più tradizionale con maggiore controllo su ciò che accade” o anche “Vabbè, ma poi noi manager che fine facciamo in questo nuovo modo di impostare le cose? Forse è meglio attendere”.

Questo atteggiamento è estremamente pericoloso per qualsiasi azienda che voglia essere competitiva sul mercato ed è paradossalmente sbagliato per definizione: ognuno di noi, in quanto Persona, cambia implicitamente in modo costante, giorno per giorno, in relazione alle esperienze, ai problemi, alle opportunità, alle esigenze e così via. Quindi come si fa a dire che una persona non è incline al cambiamento quando lo fa di continuo?

La questione è che quando il cambiamento è esplicitato ed “comandato” dall’organizzazione, le Persone sono portate ad assumere un atteggiamento diffidente e farsi 1000 domande del perché si sta avviando tale processo.

Il tutto è ben rappresentato dal noto diagramma seguente, che trova le proprie origini nella ricerca (1969) effettuata dalla psichiatra svizzera Elisabeth Kübler-Ross in relazione alle reazioni che mostravano i pazienti quando gli veniva comunicata la prognosi di morte (si lo so è decisamente triste la sua nascita).

La curva indica il livello di motivazione ad accettare il cambiamento che la Persona deve “subire” e che non è sotto la sua governance, e, su di essa, sono rappresentati i principali stati (fasi) emotivi in cui viene a trovarsi.

Lo studio originale individuava 5 stati: negazione, rabbia, contrattazione, depressione, accettazione, mentre negli anni le diverse contestualizzazioni hanno portato ad avere i 7 stati indicati nella figura precedente e generalmente accettati oggi:

• Negazione, non accettazione della novità;
• Realizzazione, si prende atto che qualcosa è avvenuto e se ne cerca riscontro;
• Frustrazione, ci si difende implicitamente da quanto sta avvenendo;
• Accettazione, si assume un atteggiamento rassegnato con scarsa propositività;
• Sperimentazione, si cerca di capire come posizionarsi nel nuovo contesto;
• Riflessione, si scava in dettaglio su ciò che il cambiamento sta comportando, integrandosi con esso e aumentando la propria produttività;
• Integrazione, si è a proprio agio con il nuovo contesto.

Per quanto illuminate, questa curva non risponde però ad una domanda evidente: perché in alcuni casi il cambiamento ha successo ed in altri no? Per rispondere ad essa possiamo utilizzare l’Equazione del Cambiamento (o anche Formula di Gleicher) che descrive in maniera lineare quando scatta il cambiamento:

C = I x V x P > S

Quindi il Cambiamento avviene quando la risultate dell’Insoddisfazione (I), della Vision (V) e dei Primi Passi (P) compiuti nella sua direzione è maggiore dello Status quo (S) attuale. Tali fattori devono sussistere contemporaneamente per portare al cambiamento: se, banalmente, non vivo in modo insoddisfacente la situazione attuale, non c’è leva che mi porterà a cambiare.

Ma come possiamo fare allora a spingere al cambiamento le Persone e l’organizzazione nel complesso? Uno degli approcci più apprezzati è il Change Management Process (CMP) di John Kotter, professore alla Harvard Business School e autore del libro “Leading Change”, che consta di 8 passi:

• Sviluppare un senso di urgenza
• Costruire il team che guiderà il cambiamento
• Creare una visione chiara
• Comunicare la visione
• Rimuovere gli ostacoli
• Creare piccoli successi nell’immediato
• Non mollare la presa
• Fare attecchire il cambiamento

Questi passi sono spesso anche alla base anche degli ultimi ritrovati come The Lean Change Method di Jeff Anderson e, probabilmente, ognuno di noi ne ha avvertito la presenza durante una fase di cambiamento che l’ha interessato direttamente. Da essi è possibile estrarre alcuni principi base che gli agenti del cambiamento devono tener presenti nella loro azione di promozione al cambiamento stesso:

• Awareness, creare una consapevolezza generale del perché è necessario cambiare;
• Desire, far emergere il desiderio al cambiamento e spinge le persone coinvolte ad avere un atteggiamento proattivo;
• Knowledge, esplicitare come il cambiamento dovrebbe avvenire;
• Ability, costruire nuovi modelli organizzativi che supportino il cambiamento in modo naturale;
• Reinforcement, sostenere e supportare costantemente il cambiamento.

Come affermato da Sun Tzu: “Combatti con metodi ortodossi, vinci con metodi straordinari“… e questo è solo l’inizio….

Stay tuned J